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クローズアップ現代　１０月２６日（木）放送予定

後継者が見つからない
〜廃業相次ぐ中小企業〜（仮題）

日本のものづくりを下支えしてきた町工場などの中小企業。ところが景気が回復する一方で、事業不振ではない中小企業が廃業するケースが目立つようになってきた。原因は「後継者難」。１年間に７万社が後継者不足から廃業に追い込まれていると見られている。経営者たちの平均年齢は５８.５歳。今後ますますこの問題が深刻になり、日本の国際競争力を支えてきた技術の継承にも大きな影響が出ると国や産業界は危機感を高めている。こうした中、去年、中小企業庁などは事業承継協議会を発足。今年から、後継者探し・育成、そしてＭ&Ａなど、体制づくりを本格化させている。また、金融機関などでは中小企業の事業承継コンサルティングをビジネスチャンスとみる動きも出ている。「日本経済の足腰」中小企業を次世代にいかに引き継いでゆけるか、その行方をさぐる。

↑との事ですナゼ私達は仕事に困ってるのでしょうか？

バブル以前　の『職場＞仕事＞私生活＞買い物等（顧客）＞職場』の　サイクルが、
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　途切れた事が、大きいと思う。


日本は　「『バブル景気』が崩壊」し、
　　　　「事業所経営者等が、海外に「安い人件費で」で　出て」行き、
　　　　「力をつけた、アジア勢の、「安い人件費で、よいものを作る」に負けた」為、
　　　　『価格競争』になり、
　　　　　採算が取れなくなり、
　　　　　後継者＝子供世代が、事業所に働きに出る＝サラリーマンになった為、
やむなく「廃業するに至る」ところ　が出てきた　わけよ．．．．

例えば・・・営業の求人広告に未経験者歓迎と記載されていた場合

営業経験者を求めているが求人を出している会社の業界の未経験者を求めている場合が多いよ。

未経験者歓迎　積極採用　ってのは求職者を沢山選り好みしたいから
応募者を沢山集める為の誇大広告の所が多いと思います。

応募前に採用担当者に電話で問い合わせし、どんな対応するかでも無駄な応募は防げるんじゃないかな。

※経験有りでも採用されない時代やと思いますよ。

ハロワの求人は
若い人を取りたい：年齢制限＝未経験者
経験者を取りたい：年齢制限なし

本当に取りたいのは若い経験者
しかし、経験者を募集すると中高年ばかり集まるので、
形だけ、若い未経験者にして、若い経験者を採用する。

若い人　低賃金
経験者　世慣れてるが低賃金
そうだったの

no.5
鋭い！

私は若いですが、ナゼ私は落ちまくるのですか？

今後、使えそうならば未経験者でも雇いますよっていう意味だと思っていました。
使えない未経験者は当然、採用しないでしょう？

突然皆さんに質問なんですけれど、通勤時間はどれくらいまでが許容範囲ですか？？僕は今まで車で20分くらいの職場にいってたんですけれど・・・ちょっと働いてみたい会社を見つけたんですけどなんせ遠い・・・一人暮らしかな？

結局しがみついってろってこと
景気しだい　産業構造しだい

昔なら能力しだいで新幹線もあったが、今はどうかな

車だと２０分くらいだな　電車じゃなくちゃいけないところだとせめて１５分くらいかな
またそこから歩く　とかはやだし
なんせ勤務と面接が同じとこであってほしいです
交通費は全じゃなくてもいい支給だけでもＯＬ俺の場合は洩れの、ばあぃ。・・・は

クローズアップ現代　１０月３０日（月）放送予定

シリーズ
　 いざなぎ超え景気の陰で【１】
　　"新採加熱"で広がるひずみ（仮題）

戦後最長なのに実感がわかない「いざなぎ超え景気」。雇用の現場を見ることでその実情に迫る２回シリーズ。１回目は、景気回復で始まった企業の新規採用ラッシュで広がる、大都市と地方の格差について。ことし東京・名古屋などでは早くも「採ろうにも人がいない」状況になっている。長い採用の手控えで必要な正社員も手薄という企業が一気に新卒者の採用に走っているからだ。欲しい人材を地方の大学や高校に求める動きも加熱。結果、ただでさえ大都市との格差に苦しむ地方が、必要最小限の人材さえ確保できず、景気回復に乗り遅れかねない事態が見られる。景気回復にもかかわらず広がっている、地域間の格差の実情を追う。

クローズアップ現代　１０月３１日（火）放送予定

シリーズ
　 いざなぎ超え景気の陰で【２】
　　　なぜ我々に景気はこないのか？（仮題）

戦後最長なのに実感がわかない「いざなぎ超え景気」の実情を見る２回目は、「就職氷河期」と呼ばれる若者などの今を追う。卒業時就職先が見つからず、やむなく非正規雇用で働く若者たちは、景気がよくなってもその恩恵が回ってこない。正規雇用に変えてもらえる目途はなく、賃金も据え置き。年収３００万円以下の生活を続けている。そんな待遇に耐えかね、街頭デモや労働争議を始める若者が増えている。非正規雇用が戦力の大半を占める職場では、景気回復後もたえまなく続く経費節減、効率化の圧力に耐えられない「正社員」の反発の声も高まっている。雇用の効率化を続けることで成長しようとする今の企業の構造を、現場の声から浮かび上がらせる。

後の判断は企業さんにまかせるしかない。

前向きに努力しようする姿勢がないのが見抜かれている。
”何でも教えてください”の受身姿勢だから落とされる。

フリーター、職歴無しの典型的な悪い面接の受け方です。
この受け方は100％落とされる。（派遣は別として）

生きていくのが、今現在の方が数倍難しいし、
お金を取ると行ってもそう簡単にはいかない。

本当に駄目な奴ならば、覚悟して下の下にまでなってしまうことを覚悟する。
それが出来なきゃ、静かに死んでいくのが今の日本だ。

死を選ぶことには、何も言わない。
ここまでくれば、なにかと打開策すらない年齢だろうし、
大人だからこそ決めたものだと思うから。

未経験者には丁寧に指導しますと書いてるが
実際は覚えが悪いと殴る・蹴るの暴行があるんですか？。

殴ることはないんでは？叩くくらいでしょう。おれも初めはよく叩かれて、
ぼろくそに言われた。

「悪い人」を採らないための三つの方法

　「良い人を採りたい」。これは全ての経営者が常に切望していることだろう。けれど、応募してきた人が自社にとって本当に「良い人」かどうかを見極めるのは、非常に難しいことである。私はこれまで、1000人以上の人たちを面接してきた。その経験から言えば、「当たる」確率はひいき目に見ても7割程度。いろいろな経営者に話を聞いてみても、おおよそ、それがいい線だと思う。

　それで満足してよいのか、というのが今回のテーマである。残り3割の人たちが戦力的には物足りなかったとしても、それで済めば大きな問題は起きない。非常に危険なのは、「プラスが足りない」のではなく「マイナスを生む」こと、つまり負の効果を会社に与える人がその3割の中に混ざっていることだ。

　いささか表現は露骨になるが、「居るとマイナスの効果を会社に与える人」を便宜上、「良い人」に対応して、ここでは「悪い人」と呼ぶ。確かに「良い人」を見分けるのは難しいが、実は「悪い人」は比較的容易に、かなりの確率で事前に見つけ出すことができるのである。それを実践することは、特に従業員数の少ない中小企業などでは非常に重要なことだといえるだろう。具体的に言えば、面接、適性検査、内定前の履歴照会。この三つをキチンと実践すること。そこから得られるデータを使って総合的に判断すれば、その会社にとって「悪い人」は確実にふるい落とすことができるはずだ。

　まず面接について言えば、「これを聞くとその人となりや能力がかなりわかる」という｢キラー質問｣がある。これを活用したい。その典型例が、ある私の尊敬する経営者にお教えいただいた「今日の面接のためにどんな準備をしましたか」という質問だろう。事前に準備をきちんとするような人は、仕事でも結果を出せる場合が多い。逆に、大切な面接を前にしながら準備を怠るような人は、仕事のパートナーや周囲の足を引っ張る可能性がある。「最近読んで一番ためになった本は何ですか。内容を１分くらいで説明してください」といった質問も有効だ。チームで仕事をする上で欠かせない論理性やコミュニケーション能力がこの質問の答えでわかる。逆に、「こちらに質問はありますか？」と問いかける手もある。すぐに質問が出てこない人や通り一遍の質問しかしない人は入社への熱意が疑われる。仕事に関することには興味を示さず、ひたすら給料や待遇だけを質問するような人も要チェックだ。

　同じ目的で、必ず「食事はゆっくり、きちんと味わって食べる方ですか、それとも早く食べる方ですか」と質問をする企業もあると聞く。周囲をあまり気にせず、マイペースでじっくり味わって食事をする人は要注意というわけだ。面接後、一緒に食事をして確認できればもっとよいだろう。面接では気付かなかった人となりが見えてきて、判断材料が増えることが多い。そして、面接は社長が直接応対することをお勧めしたい。自社にとっての「良い人」「悪い人」とはどんな人間か、ということについて社内で一番よく知っているのが社長だからである。応募者に、「この会社は採用に真剣である」という印象を持ってもらえるというメリットもある。

　次に適性検査。これは性格診断ができるものであれば、市販のものでかまわない。安いものだと一部700円くらいで簡単に入手できる。「一般的な適性検査だと皆予習して、答え方を知っているのではないか」という疑問を抱く方がおられるかもしれないが、まず心配はいらない。適性検査の答え方を知っているような人材は実際、特に中小企業なにはほとんど応募してこないし、もし来たとしても、それだけ事前準備ができる人なら採用しても全く問題がないからである。自身の経験からすれば、この適性検査で高いポイントを獲得した人が「良い人」とは限らない。けれど逆に、「悪い人」は適性に関して低いポイントしか取れなかった人たちの中に混ざっている確率が高い。

　最後に履歴照会。聞きなれない言葉かもしれないが、履歴照会とは中途採用者に内定を出す前の段階で応募者の了解を得て、かつて応募者が働いていた会社の上司にヒアリングをすることである。この際の注意点は、携帯電話ではなく会社の電話番号を聞き、そこにかけること。携帯電話だと、以前の上司ではない人、例えば口裏を合わせた友人などを紹介される可能性がある。ヒアリング自体は２〜３分のやり取りで十分。応募者が会社に在籍した時期が履歴書と一致しているかどうか、働きぶりは上司として満足行くものだったかどうか、円満退社だったかどうかの３点を確認すればよい。

　その応募者が以前の会社を円満に辞めているのであれば、元上司へのヒアリングには快く応じてくれるはず。照会を渋るようだったら、何らかの問題を起こしている可能性がある。採用には慎重になった方が賢明だろう。通常、元上司は応募者に関してあまり悪いことは言わないもの。それでもたまに、電話口でこちらからの質問に言いよどんだりすることがある。この場合も要注意だ。

　お恥ずかしい話だが、かつて私がいた会社で、責任者が結構な金額を着服していたことがあった。事件発覚後にその責任者は退社させたが、刑事事件にはせず、親に着服したお金を弁償してもらうことにした。そこでわかったことは、以前にもその人物は別の会社でお金を着服したことがあり、それが原因で会社を辞めていたということだ。そんな人物を採用してしまったのは、採用の際に履歴照会を怠っていたためだと思う。実際、それを励行するようにしてからは、金銭がらみの不祥事は全く起きなくなった。念には念を入れ、役員候補や経理部門の責任者などを採用する際には、コストはかかるが探偵社を使うことも必要だろう。

　ちなみにその人物は、次に転職した先でも着服事件を起こし、今度こそ警察のご厄介になってしまったのだという。三つ子の魂･･･という諺もあるけれど、人間とは本当に懲りないものらしい。

>>1
「未経験者歓迎」は嘘だからです。

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